こんにちは。新潟県よろず支援拠点コーディネーターの早川芙美子です！
食品の商品開発支援を担当しています。よろしくお願いいたします。
小規模食品メーカーのご支援をする中で、共通の悩みとして挙がるのが「商品企画・開発を担える人材をどう確保するか」という問題です。
今回は、採用のミスマッチを防ぐための面接手法と、育成・外注という選択肢についてお伝えします。
【採用のミスマッチを防ぐための面接手法】
● 面接で「商品化の道筋」を語ってもらう
採用面接で履歴書や職務経歴書を確認するだけでは、実際に業務を任せられるかどうかの判断は難しいものです。そこでおすすめしたいのが、「これまで世に出した商品を、どのような道筋で商品化したか」を語ってもらうことです。
商品化のプロセスは、担当者の実務力がそのまま表れます。市場調査から着想を得たのか、社内のどの部署と連携したのか、壁にぶつかったときどう対処したのか、そうした一連の流れを自分の言葉で説明できるかどうかを見るのです。
加えて、複雑な開発プロセスを相手にわかりやすく伝えられるかも、重要なチェックポイントになります。社内の企画会議や取引先との折衝を考えると、説明力は実務力と同じくらい大切なスキルです。
● 実際に「1品、提案してもらう」
さらに踏み込んだ方法として、選考の段階で自社向けの商品を1品提案してもらうことを推奨しています。場合によっては有償でお願いしても良いでしょう。
良い提案をするには、その企業がどんな商品を売るべきか、なぜそれが市場で受け入れられるのかを深く考える必要があります。提案内容そのものの完成度はもちろん、企画の過程や根拠を掘り下げる質疑応答を通じて、候補者が実際の企画会議でどのように動けるかをリアルに確認することができます。
この手法は、採用候補者にもメリットがあります。提案を通じてその企業の考え方や商品化のプロセスを深く知ることができ、面接担当者との対話を通じて、将来の上司や同僚の人となりや開発者としてのレベルを事前に把握できます。採用後のミスマッチは企業側だけでなく、候補者側にとっても損失です。双方が納得した上で関係をスタートできることが、長期的な成果につながります。
【育成・外注】
新規採用ではなく、既存の従業員を育てる場合はどうでしょうか。社内に商品企画・開発の部署があり、指導できる人材がいれば育成は十分に機能します。しかし、そのような環境が整っていない場合は、思い切って外注を選択肢に加えることをおすすめします。外注先の選定も、基本的には採用時と同様のプロセスで臨んでよいでしょう。
いずれの方法を選ぶにせよ、最終的に商品化を成功させるカギは、企業と開発者が対等に話し合える関係づくりです。
採用・育成・外注、どの入口を選んでも、この土台なしに良い商品は生まれません。
もっと知りたい、この部分がよくわからないなどありましたら、お気軽にご相談ください。
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